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什么样的餐饮老板会让员工甘心为之卖命?

2016-11-20

多老板感叹:生意不难做,难的是找一位有能力、诚实可靠的经理人。但这么简单的条件,为什么很难实现呢?原来,经理也是“挑”老板的。什么样的老板,经理人喜欢,甚至甘心为之卖命呢?从老板的角度分析了经理人应该具备哪些素质、应该怎样待人处世,才能与老板实现双赢。本期,我们站在经理人的角度,分析在人才荒的现状下,老板怎样做才能留住人才,找到能为自己“卖命”的经理人。

把人才当资源

人才是酒店成功之本,老板要从爱才做起,若不爱惜人才一切都不用说了,这个酒店也就没有可能持续发展下去。爱才就是重视人才、尊重人才、重用人才。是否具有爱才之心,已成为衡量一个老板是否具有酒店管理素养的重要标志。爱才要求老板要“远小人而亲君子”,只有把人才当作最重要、最宝贵的资源去对待,才能把自己的酒店建立在可持续发展的根基之上,并保持长久的良性循环。

哈尔滨大直街上开了一家近六千平方米的酒店,装修华丽、气派非凡。可自2004年开业至今,总经理换了一个又一个,生意却越做越差,别说挣钱赢利,近千万元的装修资金不知何时能收回。我有几位经理人朋友先后在那里做过总经理,其中不乏能力极佳之人,但均铩羽而归。原来,老板对外人很不信任,总经理不仅一分钱的财权没有,还处处受人监视工作,凡能和钱联系上的职位一律由自家人员把守,搞得经理人难以开展工作,即使再三忍耐,也很难发挥出自己的能力。 在餐饮界“才”与“财”同音也同义,如果不重视此“才”,焉能获得彼“财”?老板要想得到“财”就应该先尊重和重视此“才”。

识才重德

任人唯贤的前提是识才。一个老板是否能够慧眼识才,直接关系到酒店的成败。人才的脸上没有贴标签,也不像到超市里买商品,挑价高的即可;生意火爆的酒店里,并非所有的管理人员都非常优秀,也不是随便高薪挖一个过来就能把自己的酒店做火。挑选人才最基本的标准是身心健康、德才兼备、性格心态良好,其中尤其强调“德”这一要素。俗话说:有德无才是好人,

有才无德是小人,德才兼备是贤人。只有具备了良好职业道德和职业心态的经理人才能与老板同舟共济、荣辱不惊。

在黑龙江齐齐哈尔市有一位老板,投巨资兴建了一家生态园林酒店。开业之前特地跑到哈尔滨进行考察,并从哈尔滨最火爆的一家园林酒店高薪挖来一批人,从前厅到后厨都是那家酒店的原班人马。原以为酒店生意肯定会像哈尔滨那家酒店一样火爆,可结果恰恰相反。花高薪请来的这些管理人员并没有满足于自己的薪水,采购吃回扣,包厨房抽水,前后勾结隐瞒客情,只报喜不报忧,服务和出品一塌糊涂,结果可想而知。虽然半年后全部换人,可酒店已经元气大伤,苦苦支撑一年多后生态园关门歇业,五百多万的资金就这样打了水漂,老板欲哭无泪??

识人需要一个过程,不是谈一两次话就能解决问题,很多人做起事来并不像说得那样头头是道。作为老板,如果请到一位没有良好职业道德和素养的管理人员,那将是很危险的。

有聚才之道

古语说“良禽择木而栖,良臣择主而仕”。聚才之道,有以下几点:一是靠美好的共同愿望。餐饮界的精英都想将自己酒店的生意做大做强,以此来展示自己的才华。作为老板当然也是如此,所以勾画一个美好的发展蓝图可能对人才有更大的吸引力。看看肯德基的招聘广告,也许会对您有所启发。二是靠老板的人格魅力。一个具有人格魅力的老板,他处事方式、做人风格,会让员工赞赏,让下属从内心里敬佩,从而愿意为他效劳,“士为知己者死”就是这个道理。三是靠良好的待遇与激励机制。一个企业有完善的待遇和激励机制会让员工清楚地看到自己的未来和前景,让其工作有动力。

我有一孙姓好友,精明能干,虽文化程度不高,但他对餐饮管理的悟性和天分是我接触到的经理人中最好的一位。他在一家店从传菜员干到总经理,跟随老板打拼近十年,每家店都做得有模有样,管理得井井有条,效益很好。这期间除了工资有少许的上调,其他待遇基本没有。他虽然在私下也曾抱怨待遇不好,但考虑到老板对他的培养,虽有很多老板出高薪聘请,但依然没有心动。去年突然传来消息,他决定不再追随这位老板了,先是在其他酒店打工,后来自己创业,开了家小店生意相当不错。我在为那位老板感到惋惜的同时,也在思考一个问题:老板究竟该如何激励和留住优秀的人才?

不求全责备

有研究者认为:如果一个人能在完全放松、没有杂念的状态下工作,就能发挥他最大的能力。经理人要进入这样一种精神状态,既要靠自身的精神境界和自控能力,还要看老板能否创造一个宽松、和谐的工作环境。一个老板必须具备容才的雅量,才能真正做到用好人才。

“容才”一般包括以下几点:

首先要容人之长,意思是要容得下比自己强的人。老板不可能每一项决策都正确无误,如果经理人与老板的意见不一致,事实又证明老板的决定是错误的时候,老板应该客观对待。作为老板,经理人在管理方面超过你是很正常的事,老板和有才能的经理人合作得越好,酒店从中得到的发展机会和利益就越多。

第二是要容人之短。这并不是袒护纵容经理人的短处,而是不要求全责备,要在维护原则的前提下对经理人的短处有所宽容。有高峰必有深谷,才干越高的人,缺点也往往越明显。经理人也是凡人,他也会有这样那样的缺点和不足,作为老板要敢于择用有才能但也有过错的人。所以作为老板要能容人之短,最好是扬长避短或善用人之长。用人的关键并不在于用某一个人,而在于怎样将每个人放到最适合他们的位置上,发挥每个人的最大潜能。

第三是容人之错。经理人每日处理的事情非常多,而且非常繁琐。同样处理问题的方式在不同的客人身上可能会产生不同的结果,再能干的经理人,做的事情多了,犯错误就在所难免。所以作为老板要真正地了解人、理解人,不要急于求成,也不要居高临下、言不由衷,更不要一味地迎合,要以诚相待,从酒店的实际情况出发,就事论事,做好沟通协调工作。老板要像一个园艺师,运用温度、湿度和空气来调控花木生态环境,消除经理人心灵深处的冬天,使其活力之树常青,智慧之花常开。 用人要准对真正有能力的人才,要打破地域、年龄、学历、亲疏等限制,大胆起用,这样才会有人才为你所用。投资大师巴菲特曾说过:“无论什么经营管理,说到底都是在琢磨人,左右大局的不是什么管理技巧,而是一种价值判断,许多事情,经历不到,就体会不到。我确信老狗比小狗有更多的智慧力量。”巴菲特的管理团队里有近八个总裁年龄超过75岁。而我们很多的酒店里,管理团队越来越年轻化,酒店招聘弄得像选美一样。很多酒店的管理越来越追求表象化、模式化,多了许多浮躁与死板,少了几分稳重与灵活。大家都知道餐饮界闹“人荒”,很多年轻人当了几天餐厅主管马上出去应聘餐厅经理,他们看重的是岗位工资能拿得更多,而不是餐厅经理的那份能力和责任。任何酒店的成功是全体人员共同努力的结果,是酒店整体资源整合产生的效应。作为老板不要看到一家店成功就认为他们酒店的所有管理人员都很优秀。很多年轻经理人的模仿力特强,总认为照搬一个成功的模式就可以成功了,其实做酒店不是靠简单模仿就能成功的,只有超越才能引领市场。

哈尔滨的千里马百合酒店,菜品展览档口做得非常出色,经营模式也很先进,从开业那一天起,就在哈尔滨餐饮界掀起了一股跟风潮,不论是新开业的酒店还是已开业的酒店纷纷开始效仿。短短一年时间,哈尔滨餐饮店的菜品展览档口基本上都是一个面孔了。可结果却是,没有一家模仿者的生意超过千里马百合,而是所有的模仿者都为千里马百合做了免费的宣传广告。

爱护人才

有些人才的观点和管理方式有时和世俗不一致,很多人不一定能理解经理人当时决策的真正含义,聘请来的经理人不可能在很短时间内就将酒店完全引上正轨。经理人要做事、要改革,会触及到个别人的短处或痛处,就难免会遭到嫉妒或阻碍。作为老板,要具备护才的勇气,使经理人与自己和睦相处,切勿把听小报告当作明察秋毫,把枕边风当作考查的依据。

勤于沟通

为何老板和经理人之间经常会有难以逾越的鸿沟呢?大多数情况是缺少直接的面对面沟通。良好的沟通可让经理人与老板之间的隔阂越来越少,达到真正的默契。作为老板,要主动与经理人沟通,特别是出现一些传闻或经理人犯了错误,情绪出现波动的时候。沟通不需要正式的会议,可以是咖啡厅的一张雅座,可以是茶馆一隅,面对面坦诚布公、倾心而谈,把你对经理的所有批评和建议、希望等统统讲出来。当然要注意讲话的语气要轻松,别忘记添加一些鼓励和赞誉。作为

一个打工的人员,不论职位多高,都希望老板能随时给一些提醒和鼓励;不论对与错,都希望直接听到老板对自己的指点和评价。只有沟通才能彻底消除经理人心中的顾虑,才能让经理人安心地工作,努力地做事。

信任人才

充分的信任和独立工作的空间,会大大提高经理人的积极性。过度严密的督导往往导致经理人成为听话的机器,丧失创造力和想象力。给经理人充分的信任是老板最好的奖赏,怀疑则是对经理人工作积极性的打击。

也有人说用人要疑,但这个“疑”主要是指约束和监督机制。经理人也不能为所欲为,必须在制度范围内行事。酒店经营管理中,既要有激励机制,又要有监督制约的机制,这是企业管理中不可或缺的“两个轮子”。

对于老板来讲,疑人不用,用人不疑,只是初级阶段;敢用疑人,会用疑人,才是智高一筹。只有这样,才能保证酒店的人才用之不竭。

我的一个朋友被一家颇具实力的集团老板邀请筹建一家餐厅,开始时双方合作得很愉快,朋友的积极性也很高。可在餐厅进入设备采购阶段时,一次朋友外出采购回来开预算会,因为采购员和会计只凭收据就预付了定金,老板对朋友大发雷霆,拍桌子瞪眼睛,言外之意是朋友拿了商家的回扣。朋友当时没作任何解释,只是感觉到非常委屈,干了十几年还是第一次碰到老板拍桌子,对他来说难以承受。当时酒店未开业,朋友等到把酒店的生意做起来后,就递交了辞职报告。集团老板也意识到了自己的武断,多次向朋友解释,可最初的那次不信任已深深地刺痛了他的心,老板多次挽留,朋友还是选择了离开。

合理分配利益

酒店获得丰厚的利润是老板和经理人共同追求的目标。可利润获取之后,作为老板该如何进行利益的再分配,是考验老板能否将企业做大的关键。现在很多酒店开始流行员工参股,将大家聚到一个船上,风雨同舟,但关键是要本着真诚合作的态度。要实际的行动,不要仅口头承诺或暗箱操作,流于形式。“钱聚人散,钱散人聚”这句古话可能是对此最好的注解。

我有一梁姓朋友,十几年前做后厨学徒的时候就跟随刘老板。他很聪颖勤快,深得老板赏识和培养。从学徒到配菜、炒锅,刘老板的酒店生意越做越大,朋友也从总厨升到了副总。这期间有很多老板都私下出高薪聘请,有老板更以两室一厅楼房为定金诚聘,但他都一一婉拒。究其原因,朋友说:“老板对我们太好了,每次外出必有礼物带回,或是衣物,或是饰品,或是风味食品,其家人有的我必有一份。这么多年我全身上下所有的穿戴基本上没花过钱。自从我考了驾照,老板的车我随便用。东西不在贵贱,钱不在乎多少,关键是这份情??”刘老板对他胜过手足。而刘老板也凭着对员工的这份真诚,使酒店始终保持业内领先的地位。

有位人力资源专家曾说过这样的话:“如果能发现并运用一个人的优点,你只能得60分;如果你想得80分的话,就必须能够容忍一个人的缺点,发现并合理利用这个人的缺点和不足。”这句话充满了哲理,值得老板们好好思考。用人谋事的第一要素是善用人长。世界上通行两个识别人才的尺度:是否遵守企业文化,是否具有工作热情、责任感和工作能力。作为老板如能从以上几点做起,则何愁事业不兴?财富不聚?又何愁没人拆除经理人与老板之间的这堵墙?

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